[꼬레 아페르 108호] 한국의 재택근무 : 인사 관행의 구조적 진화를 향해

코로나19 위기를 마주한 기업들은 근무 시간을 조정하고 직원들에게 재택근무를 권고해야 했다.

이렇게 근로자들은 5 월 초까지 진행된 ‘사회적 거리 두기’로 시작된 새로운 근무 방식 에 어려움을 겪었다. 왜냐하면, 근로자 대다수가 이렇게 오랫동안 재택근무를 하는 것에 익숙하지 않았기 때문이다. 코로나19 사태 와 같이 제한된 환경 속에서 새로운 근무 제도를 도입하고, 직원 들을 관리해야 하는 인사 부서에는 새로운 과제가 떠오르고 있다. 한국 기업과 인사부가 마주한 주요 과제는 다음과 같다

재택근무를 방해하는 한국의 프로세스

재택근무를 실현하는데 도움을 주는 플랫폼(Slack, Zoom 등)은 대부 분 가격 부담이 없고 접근성이 높다. 그러나 완벽한 솔루션은 아니며, 또 이보다 효과적이고 간단한 솔루션을 찾기는 어렵다. 이러한 기술적 어려움은 한국 기업뿐 아니라 다른 나라에서도 찾아볼 수 있다. 이는 전 세계적으로 사이버 보안 및 관리 문화에 대한 이해가 점차 필요해 지는 이유다.

영국계 HR 컨설팅사인 RDI 월드와이드의 컨설턴트 에릭 완 최고 인 사 책임자는 이렇게 설명한다. "한국의 인사 담당자들은 이러한 기술 이 자사 조직에 가져다주는 가치가 무엇인지 제대로 인지하지 못하고 있습니다." 그에 따르면 이러한 변화를 위해서는 전환 프로세스(정보 공유, 참여, 통합)가 필요하다. 이러한 전환 프로세스는 특히 참여, 교 육, 정보공유가 부족한 조직 내에서는 고려하기 힘든 부분이다. 그뿐 만 아니라 한국의 경영진은 코로나19 위기를 관리하고 비즈니스 성과 를 유지하는데 중점을 둔 나머지 장기적인 업무 방식 전환에 필요한 전략에 소홀할 수 있다.

심리적 영향 및 성과 측정

인사팀은 이와 같은 기술적인 문제 외에도 근로자들에게 재택근무가 끼치는 심리적 영향에 대해 이해해야 했다. 이번 코로나19 사태로 직 코로나19 위기를 마주한 기업들은 근무 시간을 조정하 고 직원들에게 재택근무를 권고해야 했다. 이렇게 근로자들은 5 월 초까지 진행된 ‘사회적 거리 두기’로 시작된 새로운 근무 방식 에 어려움을 겪었다. 왜냐하면, 근로자 대다수가 이렇게 오랫동안 재택근무를 하는 것에 익숙하지 않았기 때문이다. 코로나19 사태 와 같이 제한된 환경 속에서 새로운 근무 제도를 도입하고, 직원 들을 관리해야 하는 인사 부서에는 새로운 과제가 떠오르고 있다. 한국 기업과 인사부가 마주한 주요 과제는 다음과 같다. 한국의 재택근무 : 인사 관행의 구조적 진화를 향해 글. 자비에 라보리, 협력 – RDI 월드와이드의 고든 더들리 대표와 에릭 완 최고 인사 책임자 한국의 재택근무 : 인사 관행의 구조적 진화를 향해장을 잃거나 가족의 건강에 문제가 생기거나 미래에 대해 전전긍긍하 는 두려움은 재택근무 탓에 사회적으로 고립된 상태에 있는 근로자들 사이에 불안과 스트레스를 유발할 수 있었다. 또한, 한국은 윗선의 결 정에 불만을 제기하거나 직접 이의를 제기하는 것에 익숙하지 않았기 에 한국과 같은 나라에서는 우선적으로 밟아야 할 단계는 팀의 사기를 높이는 일이었다.

“가족, 자녀들과 붙어 있는 업무 환경 속에서 지속적으로 근무하게 되 면, 직원들에게 스트레스를 유발할 수 있습니다. 하지만 대부분 이러 한 문제에 대해 인식하지 못하는 경우가 많다는 사실을 알게 되었습니 다. 그래서 저희는 내부적으로 온라인 설문 조사를 진행하기로 했습니 다. 직원들의 심리 상태가 어느 정도인지 구체적으로 파악하고, 이번 재택근무에 관한 결정을 재조정하거나 새로운 근무 방식을 결정해야 하는지를 알기 위해서였죠.” 소시에테제네랄의 발레리 드포 서울지점 업무최고책임자의 이야기다. 발레리 드포 책임자는 인적 요소를 매우 중요하게 생각한다. 이런 급작스러운 변화를 마주하기 전, 소시에테제 네랄 인사팀은 직원들에게 도움을 주고자 상담사와 연결해 개별 상담 을 진행했다. 또한 임원들도 팀원 곁으로 다가가 이들의 어려움을 이 해하는 태도를 보였다. 이는 새로운 변화를 위해 팀의 긴밀한 유대 관 계를 구축하고 직원들의 다양한 요구에 더욱 빠르게 대처하기 위해서 였다.

아울러, 심리적 문제 외에도 성과 측정 문제는 기존의 방식으로 인해 악화될 수 있다. “이처럼 조직에서 갑작스러운 변동 사항이 생길 때 대 개 한국 경영진은 팀원들을 제대로 신뢰하지는 못하는 경우가 많습니 다.” 에릭 완의 설명이다. 예를 들어 경영진의 주요 관심사는 재택근무를 하는 팀원들의 성과 평가에 관해 집중하기보다는 어떻게 하면 팀 원들이 ‘딴짓’을 하지 못하게 할까에 주로 관심을 두는 일이 많았다.

코로나19 위기 속에서도 성과를 거두려면 경영진부터 새로운 업무 방 식에 대해 교육을 받아야 했다. 이를 통해 직원들은 임원들의 올바른 지시를 받고, 재택근무 문제를 더욱 쉽게 관리할 수 있었다. 생산성 유 지와 동시에 새로운 업무방식을 올바르게 전환하려면 회사가 재택근 무 관리에 필요한 모범 사례를 정의하는 것이 중요했다.

지속 가능한 모델

코로나19 사태로 인해 ‘원격근무’라는 여건 조성은 의무적이었다. 그 러나 의무적으로 시행한 것에 비해 원격근무가 ‘지속가능한 혁신’이라 는 긍정적인 시각이 주목받고 있다. 많은 사람들은 원격근무가 한국에 서 지금까지 거의 시행되지 않았지만, 이번 코로나19 사태로 인해 새 로운 근무 방식으로 입증되었다며, 많은 회사에서 이와 관련한 새로운 근무 기준이 제시될 것이라고 보고 있다. 첫째, 기업은 비용을 절감할 수 있다. 미국 코네티컷주에 본사를 둔 글로벌 시장조사기관 가트너 (Gartner) 시장 조사에 따르면, 코로나19 사태 동안 CFO(회사의 자금 부분 전체를 담당하는 총괄책임자)의 20%가 현장에서의 기술과 관련 된 지출을 줄인 것으로 나타났다. 또한 원격으로 작업하게 되면서 지 리적인 제한에 구애받지 않고 인재풀을 확장할 수 있게 되었다.

또한 가트너는 ‘코로나19 사태 동안 CFO의 90%가 회계 업무를 효율 적으로 운영할 수 있다고 응답했으며, 75%는 이번 사태 이후에도 지 속해서 직원의 5% 이상에게 원격으로 업무를 지시할 것이라고 응답 했다’고 밝혔다.

늘 새로운 방식을 신속하게 도입하지만, 기존에 자리 잡고 있던 방식 으로 난관을 겪는 한국. 과연 한국에서 원격근무는 지속 가능한 모델 이 될 수 있을까?

재택근무 관리를 위해 필요한 모범 사례 (RDI 월드와이드)

해야 할 것:

• 업무에 관한 올바른 후속 조치를 위해 정기적인 개별 화상 회의 진행
• 업무 진행을 위한 매일 규칙적인 핵심성과지표(KPI) 검토 시행 및 합의
• 업무 시작 전, 달성 가능한 ‘목표’를 정의하고 진행 상황을 공유하며, 직원의 성과에 대한 긍정적인 피드백 제공
• 근무 일정을 계획하고, 정부에서 제시한 ‘사회적 거리 두기’를 지킬 수 있는 근무공간으로 조성
• 직원들이 근무공간에서 휴식을 취하고 온라인 대기 상황에서 벗어날 수 있도록 하여 일과 삶의 균형을 유지하도록 보장

하지 말아야 할 것:

• 팀원들이 몇 시간 동안 일했는지를 기준만으로 성과를 판단하는 일. 오랫동안 근무했다고 해서 성과가 반드시 좋은 것은 아니다.